hace 4 años
Como es ampliamente conocido, el pasado 31 de diciembre de 2019, fue difundido por primera vez en el mundo, que en Wuhan (China), tuvo lugar un brote de coronavirus (COVID-19), el cual se ha propagado en forma exponencial en cuestión de meses, por gran parte del mundo y, México no es la excepción; a la presente fecha, han sido confirmados 15 casos en nuestro país, por lo que nos encontramos en la Fase 1 de Importación Viral (decenas de casos); sin embargo, múltiples expertos en el tema, han detonado la noticia que en 15 días más, tendrá lugar la “Fase 2 Dispersión Comunitaria” (cientos de casos), ante los 82 casos sospechosos que a la fecha existen, más los que se lleguen a acumular.
Derivado de esta realidad mundial, el pasado 11 de marzo de 2020, la Organización Mundial de la Salud (OMS), realizó la declaratoria oficial de “pandemia”, donde mencionó una y otra vez, que este es un problema global y que todos los países van a tener que poner mucho de su parte para combatir el virus.
Más allá de pretender generar una crisis o pánico en las empresas, ante el inminente cambio a Fase 2 (cientos de casos) y eventual Fase 3 Epidemia (miles de casos) de este brote, en que se tomarán medidas extremas como, suspensión de clases y suspensión de actividades en centros de trabajo, surgen muchas dudas en los patrones, que pretendemos aclarar mediante el presente boletín informativo, pues lo más recomendable ante estos escenarios, es estar bien informado:
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¿Se puede obligar a un trabajador a permanecer en su casa o no acudir a trabajar?
No, salvo que existe la declaratoria de contingencia sanitaria por parte de la autoridad sanitaria correspondiente y se trate de mujeres en periodo de gestación o lactancia o menores de 18 años (artículos 168 y 175 de la Federal del Trabajo), quienes gozarán del derecho de no presentarse a laborar y la obligación del patrón de respetar dicha prerrogativa, con goce íntegro de sus salarios y prestaciones. En caso que la declaratoria de contingencia sanitaria, ordene la suspensión de actividades en forma general, todos los empleados podrán y deberán ausentarse de la fuente de trabajo.
Vale la pena aclarar, que la empresa, como medida preventiva y para mitigar riesgos, puede pactar con el o los empleados -en caso que las actividades lo permitan-, realizar trabajo desde casa (home office), la implementación de jornadas flexibles o incluso conceder el goce de vacaciones.
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¿Podría negarse un trabajador a acudir a su puesto de trabajo, sin contar con una incapacidad por enfermedad general expedida por parte de la institución de seguridad social que le corresponda?
No, salvo que la autoridad sanitaria, como ya se explicó, emita la declaratoria de contingencia y se trate de mujeres en estado de gestación, lactancia o menores de 18 años, podrán hacerlo; o en su caso, todo el personal, si dicha declaratoria ordena suspender actividades en forma general.
Cabe precisar que, a falta de declaratoria de contingencia por parte de la autoridad de salud, y que en consecuencia, las labores se lleven a cabo de forma ordinaria, los patrones están obligados a garantizar la seguridad y salud en el centro de trabajo, por lo que en caso que un empleado considere que el patrón no está cumpliendo con las obligaciones que marcan, la Ley Federal del Trabajo, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo y las diversas NOMS en la materia, si pudiera negarse a presentarse a laborar e incluso, rescindir la relación laboral por causas imputables a la empresa (artículo 51, fracción VII de la Ley Federal del Trabajo) y/o denunciarlo ante la STPS.
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¿Se podría descontar o reducir el salario del empleado, por sus días de inactividad, de trabajo desde casa o de jornada flexible?
No, al empleado se le deberá cubrir su salario íntegro y prestaciones, en estos casos.
Ahora bien, si el empleado se ausenta por incapacidad por enfermedad general expedida por parte de la institución de seguridad social que le corresponda, si bien el patrón paga sus salarios, la institución (IMSS, ISSSTE..) respectiva, en los términos que marcan sus respectivos ordenamientos, pagará los mismos al empleado.
Finalmente, es de considerar, que en caso que exista una declaratoria de contingencia sanitaria por parte de la autoridad de salud, que especifique la suspensión general de actividades, tendría lugar una Suspensión Colectiva de las Relaciones de Trabajo -por el tiempo que prevea la propia declaratoria- y ello implica, que los trabajadores NO se presentarán a laborar y que el patrón a su vez, deberá pagarles una indemnización, bajo las siguientes características: i) Se cubrirá por cada día que dure la contingencia, un salario mínimo general vigente (independientemente del salario base pactado o categoría del empleado) y ii) El pago se deberá realizar máximo por un mes, pues la Ley Federal del Trabajo, no prevé mayor tiempo. Artículos 427, fracción VII y 429 fracción IV de la ley de la materia.
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¿Se podrían llevar a cabo despidos con motivo del brote comunitario del coronavirus o por la declaratoria de contingencia sanitaria?
No, no es una causa legal para despedir justificadamente a un empleado, pues en caso de la declaratoria de contingencia sanitaria tiene lugar una suspensión de las relaciones de trabajo, no una terminación, por lo que al concluir la contingencia, se reanudan las labores.
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¿Se puede negar un trabajador a realizar viajes por razones laborales?
No, de inicio no puede desobedecer una instrucción relacionada con el trabajo contratado, pues pueder incluso una causal de despido justificado; sin embargo, si se trata de países afectados, si podría rehusarse válidamente a trasladarse, al considerar que se pone en riesgo su salud y que el patrón lo pone en riesgo.
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¿El patrón puede realizar controles de salud a sus empleados?
Si, los patrones pueden exigir a los empleados que presenten exámenes de salud que consideren adecuados para mantener un lugar de trabajo saludable y prevenir enfermedades contagiosas. Únicamente se sugiere prever en este caso, hacerlo con todos los empleados, o con quien muestre síntomas evidentes, pues de lo contrario, podría considerarse como un acto discriminatorio; así mismo, considerar que los estudios se realicen en la institución de seguridad social que corresponda, pues no se puede obligar al empleado a realizarlo en una institución privada, salvo que el patrón sufrague el costo de los estudios.
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¿Qué obligaciones tiene el patrón por el brote del coronavirus en el país?
Además de las ya referidas en la presente nota, es importante que además de mantenerse informado sobre los comunicados oficiales que se realicen al respecto, es indispensable que confirmen que todos sus empleados cuentan con seguridad social y en caso de detectar a alguien con posibles síntomas, lo remita de inmediato a su clínica de salud correspondiente.
En forma adicional, el Gobierno de México, ha difundido un documento denominado “Orientación para empleadores y trabajadores”, el cual contiene medidas para cuidar la salud del entorno laboral y el cual les compartimos.
Por último, es importante tomar en cuenta, que constitucionalmente, está previsto que los patrones son los responsables de observar los preceptos legales sobre higiene en sus instalaciones, por lo que al margen de lo que refiere la presente nota y los diversos ordenamientos aplicables, todo aquello que realice el patrón para prevenir y mitigar riesgos de contagio y/o epidemia, será en beneficio de su capital humano y de la propia empresa.
Toma precauciones ante el COVID-19 
