GUÍA DE NO LEGITIMACIÓN DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: STPS

Estimados clientes, empresarios y amigos:

En días recientes, la STPS y el CFCRL (Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral), han dado a conocer una Guía, a propósito de la figura de la legitimación de contratos colectivos de trabajo (CCT), que, a días de vencer el plazo para realizar el trámite respectivo, sigue generando dudas en el ecosistema empresarial y por ello, le compartimos los aspectos más relevantes de dicha Guía.

La Guía, parte del supuesto de que, en una fuente de trabajo, NO se haya legitimado su contrato colectivo de trabajo en la fecha límite para hacerlo y expone las consecuencias de ello, tanto para los trabajadores, patrón y sindicato:

• El contrato colectivo de trabajo (CCT) no legitimado, se da por terminado en los siguientes supuestos
  • Si el sindicato de la empresa no registró la consulta para la legitimación de su CCT antes del 1° de mayo de 2023.
  • Si en su caso, se registró la consulta, pero aún no se realiza la votación (misma que tendría que ser antes del 31 de julio de 2023),
  • Si al realizar la votación, la mayoría de las y los trabajadores consultados rechaza el contenido de dicho contrato
• Para identificar si un CCT, fue legitimado vía democrática por sus trabajadores, podrán ingresar a la siguiente página https://legitimacion.centrolaboral.gob.mx/Listado_Legitimaciones.aspx
• ¿Consecuencias de quedarse sin un CCT a partir del 2 de mayo de 2023?
  1. La empresa no puede disminuir los salarios, derechos y prestaciones que estaban pactadas en el CCT.
  2. La terminación de un CCT no modifica las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores.
  3. La empresa no puede seguir descontando las cuotas sindicales a las y los agremiados del sindicato cuyo CCT no fue legitimado en tiempo y forma.
• Derechos y obligaciones de las personas trabajadoras, las empresas y los sindicatos:
  1. La empresa no podrá conceder prerrogativas o consideraciones especiales al sindicato cuyo CCT se dio por terminado: aunque el sindicato tenga personas trabajadoras afiliadas en el centro de trabajo, la empresa no puede darles un trato preferente ni otorgarles derechos que no reconozca a otros sindicatos en igualdad de condiciones.
  2. La empresa no podrá pactar convenios de revisión salarial ni contractuales con el sindicato cuyo CCT se dio por terminado: esto significa que no podrá negociar las condiciones laborales pactadas en el CCT que se dio por terminado con ningún sindicato, a menos que éste cuente con la Constancia de Representatividad emitida por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
  3. La empresa no podrá condicionar la contratación o permanencia de las y los trabajadores a causa de su afiliación sindical: La libertad sindical garantiza que la persona trabajadora tenga plena libertad para afiliarse al sindicato de su preferencia o decidir no estar afiliado a ningún sindicato; el empleador tampoco puede discriminar de forma alguna a las personas trabajadoras con motivo de su preferencia sindical.
  4. El sindicato cuyo CCT se dio por terminado, no podrá emplazar a huelga a la empresa o amenazar con suspender las labores: el derecho a huelga sólo lo puede ejercer el sindicato titular de un CCT o de una Constancia de Representatividad vigente.
  5. El sindicato cuyo CCT se dio por terminado podrá seguir realizando actividades sindicales en igualdad de condiciones: Las personas afiliadas al sindicato siguen teniendo los derechos y obligaciones previstos en sus estatutos, por lo que la terminación del CCT no implica la desaparición del sindicato ni la pérdida de su derecho a defender los intereses de sus afiliados, aunque solamente en lo que hace a los derechos de cada persona trabajadora en lo individual
  6. El empleador, en caso que sus trabajadores de base así lo decidan, deberá negociar de buena fe un nuevo CCT con el sindicato que cuente con la Constancia de Representatividad: para firmar un nuevo CCT, el sindicato interesado debe contar con el respaldo de por lo menos el 30% del total de las y los trabajadores y obtener la Constancia de Representatividad.

Es importante mencionar, que a propósito de las nuevas reglas en materia de sindicatos, contratos colectivos y emplazamientos a huelga, todas las empresas deben tener ya definida e incluso implementada o por implementar, una estrategia clara que permita respetar la voluntad de sus trabajadores en materia sindical, que a su vez, no genere inestabilidad en la fuente de trabajo, por lo que si su empresa requiere de nuestra asesoría u orientación al respecto de este temas, u otros de naturaleza colectiva y sindical, no dude en contactarnos.

Lic. Alberto Carlos Ipiña Martinez
Coordinador de Consultoría Laboral & Seguridad Social