Una de las tantas herencias que nos deja el COVID-19 sin duda, es la digitalización y mejor aprovechamiento de las tecnologías de la información, no quedando las relaciones de trabajo, ajenas a ello.
Como parte de las soluciones “forzadas”, que tuvieron que implementar los centros de trabajo desde el mes de marzo, para poder continuar con su operación y mantener su “estabilidad”, ya sea en venta de bienes o de servicios, ha sido la flexibilización del trabajo; esto es, permitir que aquellas funciones y puestos susceptibles de hacerlo, trabajen desde su casa.
La figura del teletrabajo o home office, si bien -incluso al día de hoy- en México no cuenta con un marco normativo en la Ley Federal del Trabajo, la realidad es que ya existía y era utilizada en forma discreta por los patrones, siendo hasta la actual Emergencia Sanitaria por Causa de Fuerza Mayor, que se exploró en forma seria y se implementó en forma exponencial en las empresas; aunque hay que decirlo, de manera un tanto desordenada y “lírica”, como un simple pacto verbal con los colaboradores, sin medir las consecuencias legales de ello.
Por lo anterior, a 5 meses del inicio de esta realidad y de qué hay inequívocas muestras, de que el mundo del trabajo ya se transformó, es importante que a pesar de su falta de reglamentación en México, aquellas empresas que han migrado en forma temporal o definitiva a esta modalidad de trabajo (home office), lo lleven a cabo de forma ordenada y correcta, para evitar contingencias futuras y, es por ello, que nos permitimos realizar las siguientes consideraciones y recomendaciones a nuestros amigos y clientes:
- Es importante que los centros de trabajo, realicen un análisis acucioso de su actividad preponderante y de sus descripciones de puesto, pues el teletrabajo no es para todos los giros, ni todas las posiciones.
- La simple situación de solicitar a un empleado, no acuda al centro de trabajo –salvo un caso extraordinario como en el que nos encontramos-, realice sus actividades desde casa, pudiera implicar un acto unilaterial del patrón, al modificar sus condiciones generales de trabajo originales (el domicilio para prestar sus servicios) y ello, al no ser un acto consensuado, pudiera dar pie a una rescisión de la relación laboral imputable al patrón. Por lo anterior, es fundamental que dicha modificación, sea puesta a consideración del empleado y aprobada por este.
- Conforme a lo anterior, para certeza jurídica del patrón, lo mas recomendable es documentar el acuerdo de voluntades para modificar en forma temporal el “espacio de trabajo”, lo que se lleva a cabo a través de un Convenio, mismo que se puede celebrar en forma privada entre el obrero y el patrón. Resulta relevante que el Convenio referido con anterioridad, contenga entre otros aspectos, las reglas y condiciones bajo las cuales el empleado realizará sus actividades desde la “comodidad de su hogar”, la duración del mismo y las obligaciones y derechos especiales que se generan al modificar el lugar de prestación de servicios.
- Muchas empresas, a la fecha ya cuentan con una política interna de trabajo, que es sugerible tener para mayor claridad durante el desarrollo de esta modalidad de trabajo, a la cual no debe faltar: qué actividades y/o áreas puede llevar a cabo su trabajo a distancia; herramientas que se requieren para prestar el servicio bajo esa modalidad (banda ancha, software..); requisitos mínimos para que el empleado lleve a cabo sus actividades (escritorio, silla, PC o lap top…); días y horarios de trabajo; derecho a la desconexión; cláusula para revocación de esta modalidad; vías para mantener comunicación con el patrón, etc. Esta política podría formar parte integrante del Reglamento Interior de la Empresa, lo cual es incluso sugerible.
- En el caso que esta nueva realidad, lleve a las empresas a reinventarse y crear puestos o migrar los actuales -en nuevas contrataciones-, al teletrabajo permanente, deberá diseñar los Contratos Individuales de Trabajo pertinentes, que brinden certeza jurídica a ambas partes y sobre todo, blinden a la empresa, de reclamos notoriamente improcedentes, como pudiera ser el pago de horas extras o de accidentes de trabajo (fuera de horario o que no tiene relación directa con motivo del trabajo que se desempeña).
En la actualidad, se encuentra ya en revisión y análisis en la Cámara de Diputados, una iniciativa para regular la figura del home office, a lo cual habrá que estar atentos desde luego; sin embargo en lo que se vota, aprueba y publica, las empresas deben blindarse en este rubro, para evitar contingencias futuras.
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