hace 4 años
Conforme a lo previsto en los artículos transitorios de las reformas a la Ley Federal del Trabajo publicadas el 1 de mayo de 2019, así como los compromisos adquiridos por México con Estados Unidos a partir del TMEC, en los próximos días se materializará lo que se ha considerado como el cambio de mayor calado en el Derecho Laboral de nuestro país, desde su existencia en nuestro sistema jurídico (1917).
El próximo 18 de noviembre de 2020, quedará registrado en los anales del Derecho del Trabajo, como la fecha en que la impartición de justicia laboral no recaerá más en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, dependientes respectivamente del Poder Ejecutivo ya sea local o federal, sino en Tribunales Laborales, dependientes ahora, del Poder Judicial federal o local.
Con motivo de este importante cambio, consideramos conveniente compartirles los principales impactos que esta reforma, traerá a las empresas y sus centros de trabajo:
- El nuevo sistema de impartición de justicia, se dará en 3 etapas y en forma gradual irá tomando vigencia en las diferentes entidades federativas del país; los primeros estados en implementar la reforma, en estos próximos días, serán 8: Campeche, Chiapas, Durango, Estado de México, San Luis Potosí, Tabasco, Zacatecas e Hidalgo –este último solo en el ámbito federal-. Lo anterior implica que el 17 de noviembre de 2020, será el último día que las Juntas de Conciliación y Arbitraje recibirán demandas de trabajadores, pues a partir del día siguiente, todo trabajador que pretenda demandar a un patrón, deberá hacerlo apegado al nuevo sistema de impartición de justicia y en su caso, resuelto por Tribunales Laborales;
- Las Juntas de Conciliación y Arbitraje, quedarán operando en estas 8 entidades y en las demás, conforme vaya entrando en vigor la reforma (octubre 2021 y 2022), solo para continuar con el desahogo y resolución de los juicios que tengan abiertos, cerrando en forma definitiva sus puertas hasta concluir con el último juicio del que hayan tenido conocimiento, lo que variará por entidad federativa -se estima sea en un promedio de 4 años-. Por lo anterior, en los próximos años confluirán juicios tanto en las Juntas como en Tribunales;
- La gran apuesta del nuevo sistema de impartición de justicia, es la CONCILIACIÓN; esto es, se pretende que cuando menos el 60% de los conflictos que se den entre trabajador y patrón, se resuelvan mediante la negociación, sin necesidad de llegar a juicio. Por lo anterior, el nuevo sistema, ya no permitirá que un trabajador demande en forma directa a un patrón (salvo algunas excepciones previstas en la propia ley), contemplando ahora, una conciliación prejudicial obligatoria entre las partes, para lo cual se crean nuevas estructuras: Centros Estatales de Conciliación y el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral -así como sus representaciones regionales-, quienes serán las instancias correspondientes para llevar a cabo, mediante conciliadores profesionales y expertos, la negociación de los conflictos laborales, ya sean de competencia local o federal respectivamente;
- Las principales características de la conciliación prejudicial obligatoria, son: i) no deberá durar más de 45 días naturales; ii) podrá ser solicitada por ambas partes, o solo por una de ellas; iii) el inicio de la conciliación, suspende el término que tiene un trabajador para ejercitar su acción; iv) el citatorio para la Audiencia de Conciliación, deberá ser notificado en su caso al patrón, 5 días previos a la audiencia. v) el patrón podrá comparecer en forma personal, mediante representante o apoderado legal y en caso de inasistencia, será multado entre 50 y 100 UMAS; vi) el trabajador deberá acudir en forma personal a la conciliación, pudiendo ser acompañado por una persona de su confianza, a quien no se le reconocerá como apoderado; vii) si las partes llegan a una arreglo, se celebrará un convenio, el cual tendrá la calidad de cosa juzgada, pudiendo ser ejecutado en caso de incumplimiento por los Tribunales Laborales; viii) en caso de no llegar a un arreglo, se expedirá al trabajador la “constancia de no conciliación”, la cual deberán de anexar a su demanda, como requisito de procedencia; ix) en caso que no acuda el trabajador a la Audiencia Conciliatoria, se archiva el expediente y se reanudan sus plazos de prescripción; x) en casos de acoso sexual, discriminación o actos de violencia, no se encarará a las partes a efecto de evitar la revictimización; xi) quedan exceptuados de acudir a esta instancia, previo acreditamiento de la existencia de indicios que generen su sospecha o presunción: discriminación por embarazo o cualquier otra que atente contra el empleo, designación de beneficiarios por muerte, reclamos en materia de seguridad social, trata laboral, trabajo infantil y en materia colectiva, asuntos relacionados con la libertad sindical, negociación colectiva y titularidades de contratos colectivos de trabajo.
- En caso de no lograr conciliar el asunto, el trabajador podrá ejercitar las acciones que considere pertinentes en contra del patrón ante los Tribunales Laboral, bajo las nuevas reglas que regirán el procedimiento ordinario, entre las cuales destacan: i) se deberá acompañar a la demanda inicial, la constancia de no conciliación, así como las pruebas correspondientes; ii) el procedimiento será escrito en su fase inicial (demanda y contestación de demanda) y oral en forma predominante; iii) el procedimiento será encabezado en todo momento por un Juez; iv) solo existirán 2 audiencias: la preliminar y la de juicio; v) se estima el procedimiento sea muy sumario, esto es, se resuelvan los conflictos en no mas de 6 meses; vi) el patrón desde la contestación de demanda, deberá de ofrecer sus pruebas; vii) se abre la puerta a las notificaciones electrónicas, mediante el buzón correspondiente; viii) derivado de las nuevas reglas, los escritos de contestación a la demanda ya no serán exhibidos en una audiencia, sino que deberán ser presentados dentro del término concedido (15 días hábiles), en la Oficialía de Partes Común del Tribunal Laboral que corresponda; ix) en caso de objeción de firma de algún documento ofrecido por las partes, su autenticidad será definida por un solo perito, designado por el Tribunal, quedando relevadas ya las partes de aportar a un perito y desapareciendo la figura del perito tercero en discordia; x) en caso que el Juez advierta riesgo de que una sentencia emitida no pueda ser ejecutada, podrá decretar embargo de cuentas del patrón.
- Finalmente es importante destacar 4 novedades que contiene el nuevo sistema de impartición de justicia laboral, que los patrones no deben perder de vista: i) la falta de aviso escrito al trabajador de su despido justificado, ya no presume su injustificación, pudiendo en juicio demostrar las causas que lo motivaron; ii) el ofrecimiento de trabajo, ya no revierte la carga al trabajador de probar el mismo; iii) los patrones podrán acudir al Tribunal, en cualquiera de los 6 casos previstos en la ley, a depositar mediante la vía paraprocesal, las indemnizaciones correspondientes a efecto de que se le de vista al trabajador y de estar de acuerdo, se evite con ello una demanda: iv) ahora la ley contempla las llamadas “actuaciones notoriamente improcedentes”, tanto para las partes, como para los servidores públicos, mismas que de llevar a cabo, serán motivo de multa de entre 100 y 1000 UMAS. Dentro de este tipo de actuaciones destacan: alterar documentos firmados por un trabajador, ofrecer dádivas o sobornos a las autoridades, exigir la firma de papeles en blanco, presentación de hechos falsos respecto a: salario, jornada o antigüedad.
Como puede concluirse, empresas, autoridades, trabajadores y abogados, estamos por entrar en una nueva era, en la que para que el nuevo modelo de justicia funcione, habrá que estar abiertos y sensibles a la conciliación de los conflictos; entender que con el nuevo sistema, ya no ganará un juicio “quien cuente mejor su mentira” , quien “fabrique pruebas” o “compre al perito”, pues de cara al Juez, será muy complicado sostener hechos falsos y mentiras por una u otra parte, debiendo los patrones ponderar estos aspectos desde la conciliación, para evitar llevar a juicio asuntos en los que de antemano se sabe, sí existió el despidió sin causa o se tienen adeudos con el trabajador; por el contrario, si llevar a juicio aquellos asuntos en los que sabe que no actuó de manera ilegal, ni violó ningún derecho del colaborador.
Finalmente, es altamente recomendable, las empresas se aseguren que sus jurídicos internos y externos, así como sus áreas de relaciones laborales, estén familiarizadas y capacitadas con el nuevo procedimiento, para enfrentar estos cambios, a efecto de no poner en riesgo sus intereses por desconocimiento o negligencia.
Esperamos la presente nota sea de utilidad y para mayor detalle, no dude en contactar a nuestra área de Litigio Laboral.