hace 4 años
Sin pretender ser insensibles al movimiento “Un día sin mujeres”, convocado en redes sociales por diversas activistas, en el cual se hace un llamado para que este próximo 9 de marzo de 2020 (un día después de la marcha por el Día Internacional de la Mujer), niñas y mujeres no salgan a la calle y no compren nada; que las niñas no vayan a la escuela, las maestras no asistan a dar clases, las mujeres trabajadoras no acudan a sus empleos y en general, no se usen plataformas por celular, más allá de la solidaridad que podamos mostrar con dicha convocatoria y de las razones legítimas que originan la misma, vale la pena analizar el “paro”, desde una óptica jurídico-laboral.
Varios son los aspectos a tomar en cuenta ante el inminente “paro” de este próximo lunes:
- Es importante tomar nota primeramente, que la Ley Federal del Trabajo, no contempla en ninguno de sus artículos, la figura del “paro”; en dado caso, la figura si bien está contemplada constitucionalmente, también lo es, que se considera para los patrones (no para los empleados) y por causas específicas, como puede ser la sobreproducción;
- La paralización de labores en un centro de trabajo, solo puede obedecer a causas legales; esto es, solo podría dejarse de laborar en una empresa en forma total, o parcial, de manera súbita y temporal, por las causales de SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO que refiere Ley Federal del Trabajo en su artículo 427;
- La Ley Federal del Trabajo, contempla solo 7 causas para suspender en forma colectiva las relaciones de trabajo en una empresa, ya sea en forma total o parcial (mujeres), dentro de las que NO se desprende que un movimiento social o una convocatoria como #Undíasinmujeres, sea causa legal para suspender las labores;
- La HUELGA, también es una causa legal para suspender en forma temporal y colectiva el desempeño del trabajo en una empresa, siempre que se trate de los 7 supuestos previstos en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo (dentro de los que tampoco encuadra un movimiento social) y previo inicio del procedimiento especial de huelga previsto para tales efectos;
- La Ley Federal del Trabajo, contempla en su artículo 74, los DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO (OFICIALES), que se deben conceder a todo empleado, dentro de los que no se identifica el 9 de marzo; al margen de lo anterior, los patrones pueden pactar días de descanso obligatorio adicionales, ya sea en Contratos Colectivos de Trabajo o Reglamento Interior de Trabajo.
Con motivo de lo anterior, se puede concluir válidamente -desde una óptica estrictamente laboral-, que NO existe ninguna causa legal, para que este próximo 9 de marzo de 2020, una colaboradora de la empresa pueda dejarse de presentar a laborar, sin las consecuencias que conlleva dicha ausencia, como pudiera resultar: el descuento del día y la consideración de que dicha falta es injustificada, lo cual incide en el cálculo de su aguinaldo, utilidades y en sus derechos de antigüedad.
Resulta relevante hacer mención como tema especial, que en el supuesto que con la inasistencia registrada por la empleada el próximo 9 de marzo de 2020, acumule 4 faltas injustificadas en un periodo de 30 días, además, se podría actualizar una causa de rescisión de la relación de trabajo por causas no imputables al patrón (artículo 47, fracción X de la Ley Federal del Trabajo); esto es, se le podría despedir justificadamente. Ahora bien, cabe resaltar de igual forma, que en el supuesto que la ausencia del 9 de marzo de 2020, sea justificada por la trabajadora en tiempo y forma, con alguno de los documentos previstos por las leyes o Reglamento Interior de Trabajo de la empresa, no podrá haber consecuencia alguna en su contra.
Para concluir, no obstante lo anterior, toma relevancia precisar que un patrón goza de plena libertad y autonomía, para conceder en cualquier momento, el descanso de una fecha específica a sus empleadas o empleados, en forma discrecional, ya sea con o sin goce de sueldo (previo acuerdo con su fuerza laboral), por el motivo que considere conveniente; ya sea por una festividad, por costumbre, por una causa social (#Undíasinmujeres), como salario emocional o por cualquiera otra, ante lo cual, estará obligado únicamente a comunicarlo al centro de trabajo y desde luego, a no violentar ningún derecho fundamental de sus trabajadores.